Отговорка «А у конкурентов... / Это же у них так, а у нас так не бывает...»

Из книги Татьяны Аржаевой «Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста».

В чем сейчас признается сотрудник, если так говорит: «А у конкурентов... / Это же у них так, а у нас так не бывает...»?

* В своей некомпетентности в вопросе искусства ведения конкурентной войны и сражения за клиента.

* В желании/неспособности перенять опыт успешный опыт конкурентов.

* В том, что видит зону роста компании.

* В том, что не видит сильных сторон своей компании.

Чего не знает сотрудник?

* Чем его компания лучше?

* Как это донести до клиентов, сотрудников, партнеров? Каковы цели сотрудника, когда он так говорит?

* Оправдать свои неутешительные результаты. Как видим, эта

цель присутствует почти в каждой манипуляции, отговорке.

* Понять, что может он сделать в такой ситуации.

* Информировать руководителя о действиях конкурента, что

может быть очень важной и актуальной информацией. Возможно, побудить уже, наконец, руководителя хоть к каким-то действиям. Это хороший знак — сотрудник переживает за компанию, за дело!

Что же делать руководителю?

1. «Василий, я правильно понимаю, что ты не знаешь, что делать в таких ситуациях? Давай вспомним твою должностную инструкцию. В рамках своей должности ты должен знать, что делать в похожих случаях?» Если у Вас это прописано, оговорено или должностью подразумевается, то сотрудник может Вам сказать «нет» только в одном случае — до его сведения этого недовели. А в этом случае вопрос уже к Вам — есть ли документы, есть ли процедура адаптации сотрудника и пр. При согласии сотрудника Вы задаете ему вопрос: «Что ты можешь сделать для того, чтобы соответствовать должностной инструкции/современным требованиям рыночной среды/уметь эффективно решать бизнес-задачи в таких конкурентных условиях?»

2. «Елена, чем компания, в которой ты работаешь, отличается от конкурентов? Чем она лучше? Интересней? Выгодней для клиента? Как, какими способами ты можешь донести это до клиента, чтобы они были уверены на все 100%, что это именно так?»

3. «Дмитрий, а ты хотел бы узнать, что делать в такой ситуации? Раз желание есть, подумай, что, какие интересные способы действий и где ты мог бы найти. Через какое время мы можем с тобой встретиться, чтобы обсудить найденные тобой решения?»

«Дмитрий, я очень рад, что ты лоялен к компании и от души переживаешь за дело. Ты сообщил важную информацию! Вовремя. Как думаешь, что можем предпринять в ответ? Какие твои соображения?»

Побуждайте своих сотрудников думать, когда они сталкиваются с проблемой, искать решения. Такому навыку некоторым людям нужно учиться. Задавайте своим сотрудникам правильные вопросы «на поиск решения», «на достижение цели», «на подумать».

4. «Ольга, а чему бы еще мы могли бы научиться у своих конкурентов? Не только тех, кто работает у нас в регионе, но и у крупнейших игроков мира? Давай ты изучишь этот вопрос системно и подготовишь отчет и рекомендации с программой действий! Сколько времени тебе будет нужно на это?»

Татьяна Аржаева, ТСК Лаборатория развития

Книгу «Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста» можно приобрести здесь